Volume 80, numéro 1, 2025 Regards croisés des deux côtés de l’Atlantique sur le management de l’inclusion

FR :

En France, 7,5 % des 15-64 ans reconnus comme étant handicapés sont en emploi, soit 39 %, contre 68 % pour l’ensemble de cette tranche d’âge : ils constituent une population vulnérable, très éloignée de l’emploi. En contradiction avec le Comité des droits des personnes handicapées des Nations Unies qui souhaite éliminer la ségrégation de l’emploi et proposer un marché du travail ouvert, les établissements et services d’aide par le travail (ESAT) visent à jouer un rôle clé dans l’accès à l’emploi des personnes en situation de handicap. Ils proposent une activité professionnelle ainsi qu’un soutien médico-social et éducatif en milieu protégé. Notre recherche n’interroge pas les ESAT en tant que modèles d’organisation inclusive, mais souhaite donner la parole aux travailleurs et personnels de ces structures spécialisées dans l’accompagnement à l’activité de travail. Si l’accompagnement à l’autonomie vise à créer un environnement capacitant, selon l’approche des capabilités, notre problématique est de démontrer dans quelle mesure un accompagnement de la situation de vulnérabilité favorise le développement de l’autonomie dans un objectif d’inclusion au travail. L’analyse des témoignages de 70 personnes issues de 12 ESAT volontaires (54 heures d’entretiens en face-à-face) permet d’établir les demandes et les besoins liés à ce soutien. Les caractéristiques de la population interrogée sont représentatives de celles de l’ensemble de la population des ESAT étudiés et les entretiens sont répartis de manière homogène entre tous les ESAT. Les résultats inspirent des pratiques managériales inclusives sur le lieu de travail, fondées sur une compréhension mutuelle qui permet aux personnes d’être capables. Ils renouvellent la conception du développement de l’autonomie, définie non pas comme un objectif d’autosuffisance, mais comme un processus de dépassement de la vulnérabilité grâce à une relation d’accompagnement. La sollicitude, relation de bienveillance et d’exigence, centrale dans cette approche, devient le moyen de prendre en compte la vulnérabilité. Dans le contexte de l’ESAT, notre recherche analyse donc comment le développement de l’autonomie vers l’inclusion est facilité par un accompagnement de la situation de vulnérabilité en mobilisant les principes du care.

EN :

In France, 7.5% of the total number of 15-64 year-olds recognized as disabled are in employment, i.e. 39%, compared with 68% for these age groups as a whole: this means that a vulnerable population remains a long way from employment. In contrast to the United Nations Committee on the Rights of Persons with Disabilities, which seeks to eliminate segregation in employment and promote an open labor market, work-based support establishments and services (ESAT) aim to play a key role in helping people with disabilities access employment. They offer professional activity as well as medical, social and educational support in a protected environment. Our research does not assume that ESAT are models of inclusive organization but gives a voice to the workers and staff of these structures specialized in supporting work activity. If the aim of autonomy support is to create an enabling environment, according to the capabilities approach, our problem is to demonstrate the extent to which support in a situation of vulnerability encourages the development of autonomy with the aim of inclusion in the workplace. The analysis of testimonials from 70 people from 12 volunteer ESATs (54 hours of face-to-face interviews) identifies the demands and needs related to this support. The characteristics of the population surveyed are representative of those of the entire population of the ESATs studied and the interviews cover all the ESATs in the study in a balanced manner. The results inspire inclusive management practices in the workplace, based on mutual understanding that empowers people. They renew the concept of developing autonomy, defined not as a goal of self-sufficiency, but as a process of overcoming vulnerability through a supportive relationship. Care, a relationship of kindness and high standards, central to this approach, becomes the way to deal with vulnerability.

EN :

In this research, we investigated how senior women perceive working in workplaces that have received the Great Place to Work® label in France, compared to those in other workplaces. Our data came from the anonymous Trust Index© survey of 346,516 respondents from 418 organizations. We used hierarchical linear regression to examine the impact of work in such workplaces on perceptions of inclusion and fairness, as a function of respondent age and gender. Our findings, compared to those reported by Carberry and Meyers (2017) for the United States, suggest that best workplaces may influence these perceptions more strongly in France. While this award serves as a barrier against the sexist double standard of aging, it has a limited effect on how senior women perceive inclusion. Our research contributes to contemporary social exchange theory on intra-organizational social structuration based on age and gender. We suggest that employment branding labels should consider demographic characteristics prior to promoting a workplace as fair and inclusive for all employees, especially in the case of senior women in France.

FR :

Dans cette recherche, nous comparons la perception des femmes seniors chez les best workplaces labellisées Great Place to Work® en France avec celles qui n’ont pas obtenu le label. Nos données proviennent des résultats du questionnaire anonyme Trust Index© mené auprès de 346 516 salariés travaillant dans 418 organisations. Notre étude mobilise des régressions hiérarchiques linéaires afin d’observer l’impact de travailler au sein d’une best workplace sur la perception d’équité et d’inclusion selon l’âge et le genre du répondant. Nos résultats indiquent que les best workplaces exercent une influence plus marquée sur ces perceptions en France qu’aux États-Unis. Bien que ces organisations développent intrinsèquement un barrage contre le double standard de vieillissement, soit l’âgisme et le sexisme au travail, elles ont un effet limité sur la perception d’inclusion des femmes seniors. Cette recherche contribue à la théorie contemporaine de l’échange social, en ce qui a trait aux structurations sociales intra-organisationnelles basées sur le genre et l’âge. Nous suggérons ainsi que les labels de marque employeur, avant de promouvoir une organisation exemplaire en matière d’équité et d’inclusion, devraient porter davantage attention aux caractéristiques démographiques de leurs répondants, notamment envers les femmes seniors en France.

FR :

Alors que le tatouage connaît une démocratisation croissante en France, notamment chez les jeunes générations, son acceptation dans le monde professionnel demeure ambivalente. La question de l’inclusion des personnes tatouées émerge dans de nombreuses organisations, mais la littérature académique, principalement anglo-saxonne, reste encore limitée et contradictoire sur le sujet. Notre étude s’ancre dès lors dans une double tradition théorique : d’une part, les tensions entre les approches dites « aveugles » et « conscientes » de l’inclusion (Konrad & Linnehan, 1995), et d’autre part, le rôle structurant de la sécurité psychologique (Edmondson, 1999) dans le management inclusif. Nos résultats, basés sur deux enquêtes quantitatives menées en 2023 (n=123) et 2024 (n=283) auprès de personnes tatouées travaillant en France, révèlent un sentiment de discrimination significatif, malgré une évolution normative de la société. Cette stigmatisation, bien que souvent implicite, se traduit par une vigilance accrue et des stratégies de dissimulation, surtout dans les contextes de forte exposition au public. Notre étude montre notamment une incidence significative sur l’engagement des jeunes, pour qui le tatouage constitue un marqueur identitaire fort et une revendication d’authenticité. Notre étude met également en évidence le rôle modérateur de la sécurité psychologique : en favorisant un climat d’ouverture, d’entraide et de droit à l’erreur, elle atténue les effets de la discrimination et renforce l’engagement des collaborateurs tatoués. Cette dynamique apparaît essentielle dans les premières phases du ressenti de discrimination, soulignant ainsi l’importance de renforcer la sécurité psychologique pour favoriser l’inclusion des personnes tatouées au travail. Notre recherche contribue ainsi à renforcer la littérature sur la sécurité psychologique et le management inclusif en abordant un sujet encore trop peu exploré. Elle invite également à repenser les pratiques managériales pour permettre aux individus d’exprimer leur identité tout en consolidant leur engagement professionnel.

EN :

While tattooing is becoming increasingly popular in France, particularly among younger generations, its acceptance in the professional world remains ambivalent. Inclusion of tattooed individuals is emerging issue in many organizations, but academic literature, mainly Anglo-Saxon, remains limited and contradictory on the subject. Our study is therefore rooted in a dual theoretical tradition: on the one hand, the tensions between the so-called “blind” and “conscious” approaches to inclusion (Konrad & Linnehan, 1995), and on the other hand, the structuring role of psychological safety (Edmondson, 1999) in inclusive management. Our results, based on two quantitative surveys conducted in 2023 (n=123) and 2024 (n=283) among tattooed people working in France, reveal a significant sense of discrimination, despite a normative shift in society. This stigmatization, although often implicit, translates into increased vigilance and concealment strategies, especially in contexts of high public exposure. Our study shows a significant impact on the engagement of young people, for whom tattoos are a strong marker of identity and a claim to authenticity. Our study also highlights the moderating role of psychological safety: by promoting a climate of openness, mutual support, and the right to make mistakes, it mitigates the effects of discrimination and strengthens the commitment of tattooed employees. This dynamic appears to be essential in the early stages of experiencing discrimination, underscoring the importance of strengthening psychological safety to promote the inclusion of tattooed people in the workplace. Our research thus contributes to the literature on psychological safety and inclusive management by addressing a subject that has yet to be fully explored. It also invites us to rethink managerial practices to allow individuals to express their identity while strengthening their professional commitment.

EN :

In this article, we aim to shed light on the multiple levels of resilience, i.e., the ability to withstand or bounce back from difficulties individually and collectively, and how these levels interact in the case of entrepreneurs with disabilities. The aim is to determine the patterns and processes in the complex dynamics between the three levels of resilience—individual, entrepreneurial and organizational—which the literature describes as important, but without clearly elucidating how they interrelate. This question is crucial: resilience appears to be an essential capability for individuals and organizations alike in an unprecedentedly complex, challenging and uncertain environment. We interviewed twenty entrepreneurs with disabilities in France and found that individual resilience translates into entrepreneurial resilience, which in turn strengthens organizational resilience, via identified characteristics, e.g., anticipation, adaptation and empathy. Entrepreneurial resilience may also feed back into individual resilience, thereby strengthening control, self-efficacy and identity. Capabilities for resilience can be assisted at each level by resilience tutors through emotional, financial or professional support. Because people with disabilities have to develop significant individual resilience capabilities, they may become resilient entrepreneurs who foster resilience and inclusion in their organizations.

FR :

Dans cet article, nous étudions les mécanismes de résilience et leur articulation à différents niveaux, individuel, entrepreneurial et organisationnel, dans le contexte des entrepreneurs en situation de handicap. La résilience est entendue comme la capacité de faire face aux difficultés et de rebondir après l’adversité.

L’objectif est de déterminer les schémas et processus à l’oeuvre dans les dynamiques complexes entre les trois niveaux de résilience identifiés en sciences de gestion, dont la littérature souligne l’importance sans toutefois en expliquer clairement les articulations. Cette question est cruciale, puisque larésilience apparaît comme une capacité essentielle, tant pour les individus que pour les organisations, dans un environnement d’une complexité, d’une incertitude et de défis sans précédent.

Les résultats de cette étude, menée auprès de vingt entrepreneurs en situation de handicap en France, révèlent que la résilience individuelle se traduit en résilience entrepreneuriale, laquelle renforce à son tour la résilience organisationnelle, à travers certaines modalités identifiées telles que l’anticipation, l’adaptation et l’empathie. Cette recherche suggère également un effet rétroactif positif de la résilience entrepreneuriale sur la résilience individuelle, renforçant le locus de contrôle, le sentiment d’efficacité personnelle et l’identité. Les tuteurs de résilience apparaissent essentiels à chaque niveau pour soutenir ce processus, en apportant un soutien émotionnel, financier ou professionnel. Enfin, du fait de leurs solides capacités individuelles de résilience, les personnes en situation de handicap apparaissent comme des entrepreneurs résilients, capables de favoriser la résilience et l’inclusion au sein de leurs organisations.

FR :

La littérature offre une perspective limitée sur la réussite de l’intégration professionnelle des personnes immigrantes et de ses déterminants. Cette étude examine ce processus, en mettant l’accent sur les dimensions individuelles, telles que leur engagement au travail et leur propre perception de l’intégration. Elle aborde trois questions, à travers une étude qualitative utilisant des entretiens semi-dirigés : comment les personnes immigrantes perçoivent-elles une intégration réussie ? Quels facteurs influencent cette perception ? Comment ces facteurs interagissent-ils ? En s’appuyant sur trois théories de l’intégration (théorie du capital social, théorie de l’identité sociale et climat organisationnel), l’étude propose un cadre conceptuel des facteurs influençant la perception qu’ont les personnes immigrantes de leur intégration. Le test modique de ce modèle à partir d’entretiens avec des personnes immigrantes confirme que plusieurs facteurs influencent leur perception de l’intégration, notamment le capital social, le sentiment d’appartenance, le soutien organisationnel, la diversité, l’assistance des collègues, l’accès aux réseaux locaux, la confiance, et les compétences linguistiques. Tous ces éléments interagissent de manière synergique pour confirmer qu’un climat organisationnel inclusif et respectueux de la diversité renforce le sentiment d’appartenance des personnes immigrantes et favorise leur perception d’intégration. En démontrant que l’intégration des personnes immigrantes sur le lieu de travail est un processus complexe qui va au-delà de la simple insertion économique, cette étude souligne la nécessité d’adopter des pratiques plus inclusives qui valorisent davantage les expériences des personnes immigrantes pour mieux les comprendre et améliorer leur intégration.

EN :

The challenges of integrating immigrants into the workplace can attenuate the potential benefits of cultural diversity. Existing literature offers a limited perspective on the success of this integration and its determinants. This study examines the professional integration of immigrants, focusing on individual dimensions such as their commitment to work and their own perception of integration. It addresses three questions: How do immigrants perceive successful integration? What factors influence this perception? How do these factors interact? We address these questions through a qualitative study using semi-structured interviews. Based on three theories of integration (social capital theory, social identity theory and organisational climate), a conceptual framework of factors influencing immigrants' perceptions of their integration is proposed. A modest test of this framework on three interviews confirms that several factors influence immigrants' perception of integration, including social capital, sense of belonging, organisational support, diversity, assistance from colleagues, access to local networks, trust, and language skills. It has been established that an organisational climate that is inclusive and respectful of diversity appears to strengthen immigrants' sense of belonging and promote their perception of integration. All these elements interact synergistically, influencing immigrants’ perceptions of their integration. The study contributes to a better understanding of the complex and multidimensional nature of the integration process, going beyond simple considerations of economic integration. It also highlights the need for more inclusive practices that take into consideration the experiences of immigrants in order to better understand and improve their integration.

EN :

In this article, we aim to understand how a training program can help managers promote inclusive management. We present the development and implementation of a work activity-centred training program for inclusive management in an institution of the Portuguese Public Administration. Using a mixed design-based research methodology, we brought 24 municipal managers into the development and implementation phases of the training program. We organized a focus group of managers to understand their experiences, constraints and training needs for the promotion of inclusive management in their work activity. Questions were put to them before, during and after program implementation. To promote inclusion actions in their work activity, we developed a 60-hour b-learning program. Our findings show the effectiveness of integrating work activity analysis and group reflection when co-creating the training program with participating managers to help them act in their work activity and meet the challenges of inclusive management. The managers reported they had improved their knowledge and resources for inclusive management in their work activity, particularly by thinking and creating together as a group. They valued the participatory and context-specific approach. We conclude that work activity-centred training programs can be key to enhancing the ability of managers to promote inclusive management. The participatory design fostered group learning, grounded in real work contexts, and helped the managers develop inclusion strategies. We provide insights into how inclusive management can be developed collectively, thereby showing the importance of collaboration between Academia and Public Institutions in the development of training programs.

FR :

Cet article vise à comprendre comment l’activité de travail peut être mobilisée dans les programmes de formation pour renforcer le pouvoir d’agir des dirigeants en matière de gestion inclusive. Il présente la conception et la mise en oeuvre d’un programme de formation centré sur l’activité de travail, destiné à promouvoir une gestion inclusive au sein d’une institution de l’administration publique portugaise. S’appuyant sur une méthodologie mixte de type Design-Based Research, l’étude a impliqué 24 dirigeants issus de différents services et niveaux hiérarchiques d’une municipalité. La phase de conception a intégré une auscultation par focus group, permettant d’identifier les expériences, contraintes et besoins de formation des participants en lien avec la promotion de l’inclusion dans leur activité. Le programme, totalisant 60 heures, a adopté une structure b-learning, alternant des modules e-learning asynchrones et des temps en présentiel. Ce format a été défini en réponse aux attentes exprimées lors de l’auscultation, notamment le besoin de moments d’échange et de réflexion collective avec les pairs et l’équipe de formation. Un système de suivi a permis d’évaluer la mise en oeuvre de la formation à travers des questionnaires administrés avant, pendant et après le parcours. Les résultats montrent que l’intégration de l’analyse de l’activité et des espaces de co-construction a renforcé le pouvoir d’agir des dirigeants, en les aidant à identifier des leviers concrets pour promouvoir l’inclusion dans leur contexte de travail. Les participants ont souligné la pertinence d’une approche participative, ancrée dans la réalité professionnelle. Cette étude met ainsi en lumière le rôle des formations centrées sur l’activité de travail pour développer des pratiques inclusives, et souligne l’importance d’une collaboration étroite entre recherche et institutions publiques pour concevoir des dispositifs contextualisés et impactantes.

FR :

Cet article présente les résultats d’une étude quantitative menée sur 711 managers explorant la relation entre le climat de diversité et l’expression du leadership authentique. À travers un modèle de médiation modéré, nous mettons en lumière le rôle du stéréotype masculin du leader performant. Les résultats confirment la relation positive entre climat de diversité et leadership authentique, ils révèlent également que le climat de diversité contribue à l’expression du leadership authentique en réduisant significativement le stéréotype masculin du leader performant, et ce, tout particulièrement pour les répondants masculins. Nos résultats contribuent ainsi à une meilleure compréhension du mécanisme par lequel le climat de diversité oriente les comportements de leadership, notamment chez les leaders. Pratiquement, ils invitent les organisations qui souhaitent développer le leadership authentique de leurs managers à concentrer les efforts des politiques de DEI non seulement sur les stéréotypes de genre, mais également la transformation des stéréotypes du leader et la culture de leadership.

EN :

This article presents the results of a quantitative study conducted on 711 managers exploring the relationship between diversity climate and the expression of authentic leadership. Through a moderated mediation model, we highlight the role of the masculine stereotype of the high-performing leader. The results confirm the positive relationship between diversity climate and authentic leadership, and they also reveal that diversity climate contributes to the expression of authentic leadership by significantly reducing the masculine stereotype of the high-performing leader, particularly for male respondents. Our findings thus contribute to a better understanding of the mechanism by which diversity climate influences leadership behaviours, especially among leaders. Practically, they invite organizations wishing to develop the authentic leadership of their managers to focus DEI policy efforts not only on gender stereotypes but also on transforming leader stereotypes and leadership culture.